京都模式之（8）——效益实现五年连增+绩效指标坚持五年不变=绩效管理

绩效管理，从某一个层面解释，是基于等同的生产费用前提下，把企业的工作目标，分解落实到某些组织或个人。为了充分调动这个组织或个人的积极性，在正常目标完成这个节点上，划出一个杠，超额完成部分——这可是实实在在的黄金白银呐——或是二八，或是三七，或是五五，企业与绩效目标责任者互为分享。也就是说，刚好完成者，不奖不罚；超额完成者，奖；完不成者，罚。这个套路很有激励作用。在同等生产费用的前提下，绩效责任者通过调动一切可以调动的力量，通过十八般武艺的超常发挥——注意，这个十八般武艺的超常发挥，就是员工的成长、员工的成才。因此，绩效管理的本质，昭然若揭：一是促进员工成长，二是员工实现多劳多得，三是企业增加收益。一石三鸟，这样的比喻，也算是恰到好处。因此，当今企业，大都惯例于这种企业管理方式。

一旦成为众多的惯例，就必然会各有特色，或是五花八门。

常听到社会上有这样的言论：我们那个企业的绩效管理？就是在你眼前吊起了一根胡萝卜！

凡是把胡萝卜作为故事典故的情境，那根胡萝卜，理所当然的只是诱惑，是水中月，是镜中花，就在你面前晃悠，却可望不可及。这是说，企业把绩效目标设得很高的那种。这种设法，细底就不言而喻了。

我们还可以再来看这样一幅画：树上一颗桃，树下一个人。这颗桃，是绩效目标的奖励部分，那个人，是绩效目标的责任者。现在，我们只看这颗桃与责任者的距离——平身探手去够，你够不着，踮起脚尖，摸得到，却是摘不到，摸得到却摘不到，挺折磨人的哈！那就蹦个高儿吧——这一个蹦高儿，就是责任者的刚刚在前面说到过的十八般武艺——看看，在利益的趋动下，在绩效的压力下，员工成长了，员工收获了！

京都酒店的绩效考核是这样的吗？

不急，一会儿告诉你。

现在我们要继续的，还是这颗桃，还有这棵树，还有这个人。

岁月荏苒，冬去春来。

当下一轮绩效目标设定签约之际，人们看到：人还是那个人，桃还是那颗桃，只是那棵树，却长高了一截！树，长高了，那桃与人的距离，不就远了么？明眼人一看就明白，这回想摘到那颗桃，十八般武艺是不够用了，得三十六招数……诚然，先头说过，员工成长了，员工成熟了，三十六招数这才哪到哪，往后，还有七十二架式呢……

这些，就只为了那颗桃？

先说下，这不是京都酒店，这是社会普遍规则。

京都酒店的绩效管理，始施于酒店营业的第二年。以第一年的财务结算为依据，制订了方案。

方案出来了，酒店还宣布：没有竞争，参加绩效管理的责任人，仅限于原班人马。

知道京都酒店餐饮部、房务部、出品部全班人马那个时候的年龄吗？一群奶光子，嫩挑儿，谁不这么说？

但是企业说，非他们莫属！是的，他们伴随着酒店大楼的奠基一路走来；是的，他们经过一年的酒店经营管理历练，酒店看好他们！那时候的他们还不知道，企业已经把他们列入了合伙人的人选目标！

他们也认真地翻阅了酒店的财务流水，得出结论：这个绩效目标，刚好等同于酒店营业第一年的利润完成。不闪腰不岔气地干，也赔不上。如果真的甩开膀子，获一大块实惠，得一大张馅饼，那也是势在必然！至于明年，谁知道呢？打工者有打工者的选择，干一年，说一年。

而这一干，就是连签五年！

这五年，酒店效益实现五连增，可绩效指标却一成没变！

这五年，树还是那棵树，只是更加枝繁叶茂，冠伟同云。

这五年，桃还是那颗桃，只是那颗桃已经不再是早些年间的那颗桃！想想，大树已经是绿荫如盖，那么，树上的桃，怎么不叫人想入非非？这个想入非非，可以用酒店员工的这几年的买楼、买车予以佐证！

这五年，人还是那个人，只是打工者的心态已经不再，飘泊的生活已经不再！有的，已经把父母妻儿接来林东，买楼、安家、置业，乐把他乡作故乡！

这五年，用实惠焕发员工的工作激情与工作潜力，用实实在在的利益获得，去鼓舞员工自觉成长和拼力成熟。这种利益获得，从某种意义上说，已经远远超过了企业与打工者的利益分配关系，这个关系的发展方向是——未来的企业合伙人！这就是京都酒店想要的！

五年前就已经有了的因果定位，这该是怎样的一个胸怀，这应该是怎样的一个前瞻！

这，就是京都酒店的绩效管理！

再说一遍：

效益实现五年连增+绩效指标坚持五年不变=绩效管理=成长了团队=稳定了队伍=富裕了员工=强大了酒店=……

        结论说一下吧？那就是：共赢